Tiefe Rücklaufquoten?
Die wahren Gründe hinter der Befragungsmüdigkeit bei Mitarbeiterbefragungen.
Die Rücklaufquoten bei Mitarbeiterbefragungen, aber auch deren Einsatz selbst sind in vielen Unternehmen seit Jahren rückläufig. Auf der anderen Seite liest man täglich, wie wichtig es wäre, bei den aktuellen Veränderungen in der Arbeitswelt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser zuzuhören. Was läuft hier also schief?
Es wird viel über die Ursachen und Gründe für die hohe Befragungsmüdigkeit geschrieben. Auffällig sind besonders die Vielzahl an akademischen Diskussionen über die richtige Formulierung von Fragen oder die beste Abstufung der Bewertungsskalen. Andere wiederum fordern, dass man Mitarbeitende noch häufiger befragen sollte. Sprich wöchentliche oder monatliche Puls- bzw. Mikrobefragungen statt einmal pro Jahr.
Doch gerade Letzteres ist sprichwörtlich der Schuss ins eigene Knie. Glaubt denn jemand ernsthaft, dass man etwas „Unbeliebtes“ beliebter macht, wenn man es noch häufiger wiederholt?
Mitarbeitende wollen nicht ständig etwas bewerten müssen
Wer mit den Mitarbeitenden redet, wird vor allem folgende Aussagen zum Thema Mitarbeiterbefragungen hören.
Nein, sie wollen nicht ständig ihre Stimmung, ihre Zufriedenheit oder ihr Engagement bewerten müssen. Sie haben auch keine Lust, ständig das Betriebsklima oder ihre Employee Experience zu bewerten.
Vor allem dann nicht, wenn z. B.
- schlechte Bewertungen so umge-münzt werden, dass die Ursachen für Unzufriedenheit und fehlendes Engagement bei ihnen selbst liegen
- sie für schlechte „Bewertungen“ von ihren Vorgesetzten zu Rede gestellt werden;
- sie für schlechte Bewertungen als Querulanten abgestraft werden (z. B. bei Lohn, Boni oder Beförderung);
- sie die Ursachen bzw. Probleme für schlechte Bewertungen selber lösen müssen;
- sie Probleme lösen müssen, die gar nicht ihre Probleme sind;
- sie Probleme lösen müssen, die gar nicht ihre Probleme sind;
- ihre Bewertungen nur dem Reporting dienen, ohne in der Organisation wirklich etwas zu verändern;
- ihre tatsächlichen Probleme und Herausforderungen in den Befragungen gar keine Rolle spielen.
All diese und andere Verhaltensweisen der Unternehmen haben in den letzten Jahrzehnten maßgeblich dazu beigetragen, dass der grundsätzlich gute Gedanke hinter der Mitarbeiterbefragung mehr und mehr gelitten hat.
Mitarbeitende wollen Feedback geben
Hinzu kommen gesellschaftliche Entwicklungen, die besonders die Einstellung der jungen Generation zum Thema Feedback verändert haben.
Junge Mitarbeitende wollen Feedback geben. Dies jedoch unter den Voraussetzungen, dass
- sie selbst bestimmen können, wann und wozu sie Feedback geben;
- sie jeder Zeit zu allem Feedback geben können, was für sie in ihrem Alltag, an ihrem Arbeitsplatz und in ihrem Job relevant ist;
- der Schutz ihrer Anonymität unter allen Bedingungen gewährleistet bleibt;
- man einfaches und direktes Feedback geben kann, quasi auf den Punkt gebracht, ohne stundenlanges Grübeln über die richtige Formulierung oder den richtigen Wert auf einer Skala.
Dabei sind sich die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr wohl bewusst, dass ihr Feedback zunächst einmal ihre sehr persönliche Meinung bzw. Wahrnehmung reflektiert. Sie erwarten also keinen sofortigen Aktionismus.
Nur wo sich Einzelmeinungen bzw. Wahrnehmungen in der Organisation kumulieren, wird ein zeitnahes und gezieltes Handeln erwartet.
Unternehmen, die das organisationsbezogene Mitarbeiter-Feedback wieder attraktiv und zukunftsfähig machen wollen, sollten deshalb einen Ansatz wählen, der diese Erwartungen der jungen Generation tatsächlich erfüllen kann.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
Tiefe Rücklaufquoten?
Die wahren Gründe hinter der Befragungsmüdigkeit bei Mitarbeiterbefragungen.
Die Rücklaufquoten bei Mitarbeiterbefragungen, aber auch deren Einsatz selbst sind in vielen Unternehmen seit Jahren rückläufig. Auf der anderen Seite liest man täglich, wie wichtig es wäre, bei den aktuellen Veränderungen in der Arbeitswelt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser zuzuhören. Was läuft hier also schief?
Es wird viel über die Ursachen und Gründe für die hohe Befragungsmüdigkeit geschrieben. Auffällig sind besonders die Vielzahl an akademischen Diskussionen über die richtige Formulierung von Fragen oder die beste Abstufung der Bewertungsskalen. Andere wiederum fordern, dass man Mitarbeitende noch häufiger befragen sollte. Sprich wöchentliche oder monatliche Puls- bzw. Mikrobefragungen statt einmal pro Jahr.
Doch gerade Letzteres ist sprichwörtlich der Schuss ins eigene Knie. Glaubt denn jemand ernsthaft, dass man etwas „Unbeliebtes“ beliebter macht, wenn man es noch häufiger wiederholt?
Mitarbeitende wollen nicht ständig etwas bewerten müssen
Wer mit den Mitarbeitenden redet, wird vor allem folgende Aussagen zum Thema Mitarbeiterbefragungen hören.
Nein, sie wollen nicht ständig ihre Stimmung, ihre Zufriedenheit oder ihr Engagement bewerten müssen. Sie haben auch keine Lust, ständig das Betriebsklima oder ihre Employee Experience zu bewerten.
Vor allem dann nicht, wenn z. B.
- schlechte Bewertungen so umge-münzt werden, dass die Ursachen für Unzufriedenheit und fehlendes Engagement bei ihnen selbst liegen
- sie für schlechte „Bewertungen“ von ihren Vorgesetzten zu Rede gestellt werden;
- sie für schlechte Bewertungen als Querulanten abgestraft werden (z. B. bei Lohn, Boni oder Beförderung);
- sie die Ursachen bzw. Probleme für schlechte Bewertungen selber lösen müssen;
- sie Probleme lösen müssen, die gar nicht ihre Probleme sind;
- sie Probleme lösen müssen, die gar nicht ihre Probleme sind;
- ihre Bewertungen nur dem Reporting dienen, ohne in der Organisation wirklich etwas zu verändern;
- ihre tatsächlichen Probleme und Herausforderungen in den Befragungen gar keine Rolle spielen.
All diese und andere Verhaltensweisen der Unternehmen haben in den letzten Jahrzehnten maßgeblich dazu beigetragen, dass der grundsätzlich gute Gedanke hinter der Mitarbeiterbefragung mehr und mehr gelitten hat.
Mitarbeitende wollen Feedback geben
Hinzu kommen gesellschaftliche Entwicklungen, die besonders die Einstellung der jungen Generation zum Thema Feedback verändert haben.
Junge Mitarbeitende wollen Feedback geben. Dies jedoch unter den Voraussetzungen, dass
- sie selbst bestimmen können, wann und wozu sie Feedback geben;
- sie jeder Zeit zu allem Feedback geben können, was für sie in ihrem Alltag, an ihrem Arbeitsplatz und in ihrem Job relevant ist;
- der Schutz ihrer Anonymität unter allen Bedingungen gewährleistet bleibt;
- man einfaches und direktes Feedback geben kann, quasi auf den Punkt gebracht, ohne stundenlanges Grübeln über die richtige Formulierung oder den richtigen Wert auf einer Skala.
Dabei sind sich die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr wohl bewusst, dass ihr Feedback zunächst einmal ihre sehr persönliche Meinung bzw. Wahrnehmung reflektiert. Sie erwarten also keinen sofortigen Aktionismus.
Nur wo sich Einzelmeinungen bzw. Wahrnehmungen in der Organisation kumulieren, wird ein zeitnahes und gezieltes Handeln erwartet.
Unternehmen, die das organisationsbezogene Mitarbeiter-Feedback wieder attraktiv und zukunftsfähig machen wollen, sollten deshalb einen Ansatz wählen, der diese Erwartungen der jungen Generation tatsächlich erfüllen kann.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
