Unternehmenskultur toxisch? – Stimmung frostig?
Die Verantwortung der Führung und Aufsichtsorgane*
*Aufsichtsräte, Verwaltungsräte, Stiftungsräte, Behörden etc.
Fast täglich liest man über Unternehmen und Organisationen, bei denen sich über Jahre eine toxische Kultur aufgebaut hat. Und man fragt sich, wie es möglich ist, dass Führung und Aufsichtsorgane dies nicht rechtzeitig erkennen konnten oder wollten?
Nun, wir Menschen haben eine etwas unliebsame Eigenschaft. Bei Anzeichen von Problemen und Konflikten schauen wir gerne erst einmal weg. Schon aus Angst, dass wir selbst Teil des Problems oder Konflikts werden.
Doch gerade dieses Verhalten ist für Unternehmen und Organisationen oft fatal. Denn sofern es sich nicht nur um marginale oder temporäre Probleme und Konflikte handelt, breiten sich diese wie ein Krebsgeschwür in der Organisation immer weiter aus.
Wegschauen ist keine Option
Das hier allzu oft wegeschaut wird, birgt immense Gefahren. In gravierenden Fällen kann es sogar den Anfang vom Ende eines Unternehmens einläuten. Mangelhafte Zusammenarbeit und Kommunikation wirken sich rasch auf Effizienz, Effektivität und Leistungsfähigkeit aus. Die daraus resultierenden Image- und Reputationsschäden können sehr lange nachwirken.
Aus diesem Grund ist es geradezu fahrlässig, wenn Führungs- und Aufsichtsorgane tiefsitzende Probleme und Konflikte in Organisationen über längere Zeiträume ignorieren. Doch warum passiert es trotzdem immer wieder?
Eine toxische Unternehmenskultur entsteht meist über Jahre. Es beginnt mit dem Verhalten und Handeln einzelner Personen oder Personengruppen. Zunächst schleichend und versteckt im Alltag, mit der Zeit aber immer offener und sichtbarer für alle in der Organisation. Spätestens jetzt müsste die Führung intervenieren. Macht sie aber nicht, weil dies oft mit unangenehmen und schmerzhaften Entscheidungen verbunden ist, oder weil Führungskräfte selbst Teil des Problems bzw. Konfliktes sind.
Zu diesem Zeitpunkt wären die Aufsichtsorgane gefordert. Doch diese Organe verfügen nur selten über die notwendigen und vor allem verlässlichen Informationen dazu. Denn die klassische Methode der Mitarbeiterbefragung, welche die Informationen liefern sollte, weist in diesem Kontext verschiedene Mängel und Schwächen auf.
Mitarbeiterbefragungen – warum sie versagen
1. Mitarbeiterbefragungen sind seit je her auf die Messung des Mitarbeiterengagements oder der Mitarbeiterzufriedenheit ausgerichtet. Eine gezielte Durchleuchtung der Unternehmenskultur findet, wenn überhaupt nur alle paar Jahre statt.
2. Fragen zu kritischen Themengebieten werden bei Umfragen gerne gemieden. Letztlich geht es im Hintergrund auch darum, möglichst gute Indexwerte zu erreichen.
3. Ist eine Unternehmenskultur erst einmal toxisch, darf man bei Umfragen keine authentischen Rückmeldungen mehr erwarten. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird sich in einem solchen Umfeld gut überlegen, offen und ehrlich Feedback zu geben.
© pixabay / Bild: alanajordan
4. Die Rücklaufquoten bei Umfragen sind von wenigen Ausnahmen abgesehen seit Jahren auf Sinkflug. Einer der Gründe ist, dass vor allem junge Leute nicht mehr bereit sind, an Befragungen teilzunehmen, bei denen die wirklich brennenden Themen von vornherein ausgeklammert sind.
Die Alternative
Aus diesen Gründen verfolgt das Feedback Portal von SMART FED einen konsequent neuen Ansatz. Es differenziert sich gegenüber allen bisherigen Formen der Mitarbeiterbefragung in folgenden Punkten:
- Keine teuren Umfrageprojekte.
- Verlässliche Daten, da es sich um selbstbestimmtes und authentisches Feedback handelt, ohne durch Fragestellungen zu manipulieren.
- Aktuelle Daten, da Feedback sofort gegeben werden kann, wenn sich etwas in der Organisation verändert.
- Umfassende Daten, da keine Themen ausgeklammert werden.
- Differenzierte Daten, da es sich um strukturiertes und konkret benanntes Feedback handelt.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
Unternehmens-kultur toxisch? – Stimmung frostig?
Die Verantwortung der Führung und Aufsichtsorgane*
*Aufsichtsräte, Verwaltungsräte, Stiftungsräte, Behörden etc.
© pixabay / Bild: alanajordan
Fast täglich liest man über Unternehmen und Organisationen, bei denen sich über Jahre eine toxische Kultur aufgebaut hat. Und man fragt sich, wie es möglich ist, dass Führung und Aufsichtsorgane dies nicht rechtzeitig erkennen konnten oder wollten?
Nun, wir Menschen haben eine etwas unliebsame Eigenschaft. Bei Anzeichen von Problemen und Konflikten schauen wir gerne erst einmal weg. Schon aus Angst, dass wir selbst Teil des Problems oder Konflikts werden.
Doch gerade dieses Verhalten ist für Unternehmen und Organisationen oft fatal. Denn sofern es sich nicht nur um marginale oder temporäre Probleme und Konflikte handelt, breiten sich diese wie ein Krebsgeschwür in der Organisation immer weiter aus.
Wegschauen ist keine Option
Das hier allzu oft wegeschaut wird, birgt immense Gefahren. In gravierenden Fällen kann es sogar den Anfang vom Ende eines Unternehmens einläuten. Mangelhafte Zusammenarbeit und Kommunikation wirken sich rasch auf Effizienz, Effektivität und Leistungsfähigkeit aus. Die daraus resultierenden Image- und Reputationsschäden können sehr lange nachwirken.
Aus diesem Grund ist es geradezu fahrlässig, wenn Führungs- und Aufsichtsorgane tiefsitzende Probleme und Konflikte in Organisationen über längere Zeiträume ignorieren. Doch warum passiert es trotzdem immer wieder?
Eine toxische Unternehmenskultur entsteht meist über Jahre. Es beginnt mit dem Verhalten und Handeln einzelner Personen oder Personengruppen. Zunächst schleichend und versteckt im Alltag, mit der Zeit aber immer offener und sichtbarer für alle in der Organisation. Spätestens jetzt müsste die Führung intervenieren. Macht sie aber nicht, weil dies oft mit unangenehmen und schmerzhaften Entscheidungen verbunden ist, oder weil Führungskräfte selbst Teil des Problems bzw. Konfliktes sind.
Zu diesem Zeitpunkt wären die Aufsichtsorgane gefordert. Doch diese Organe verfügen nur selten über die notwendigen und vor allem verlässlichen Informationen dazu. Denn die klassische Methode der Mitarbeiterbefragung, welche die Informationen liefern sollte, weist in diesem Kontext verschiedene Mängel und Schwächen auf.
Mitarbeiterbefragungen – warum sie versagen
1. Mitarbeiterbefragungen sind seit je her auf die Messung des Mitarbeiterengagements oder der Mitarbeiterzufriedenheit ausgerichtet. Eine gezielte Durchleuchtung der Unternehmenskultur findet, wenn überhaupt nur alle paar Jahre statt.
2. Fragen zu kritischen Themengebieten werden bei Umfragen gerne gemieden. Letztlich geht es im Hintergrund auch darum, möglichst gute Indexwerte zu erreichen.
3. Ist eine Unternehmenskultur erst einmal toxisch, darf man bei Umfragen keine authentischen Rückmeldungen mehr erwarten. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird sich in einem solchen Umfeld gut überlegen, offen und ehrlich Feedback zu geben.
4. Die Rücklaufquoten bei Umfragen sind von wenigen Ausnahmen abgesehen seit Jahren auf Sinkflug. Einer der Gründe ist, dass vor allem junge Leute nicht mehr bereit sind, an Befragungen teilzunehmen, bei denen die wirklich brennenden Themen von vornherein ausgeklammert sind.
Die Alternative
Aus diesen Gründen verfolgt das Feedback Portal von SMART FED einen konsequent neuen Ansatz. Es differenziert sich gegenüber allen bisherigen Formen der Mitarbeiterbefragung in folgenden Punkten:
- Keine teuren Umfrageprojekte.
- Verlässliche Daten, da es sich um selbstbestimmtes und authentisches Feedback handelt, ohne durch Fragestellungen zu manipulieren.
- Aktuelle Daten, da Feedback sofort gegeben werden kann, wenn sich etwas in der Organisation verändert.
- Umfassende Daten, da keine Themen ausgeklammert werden.
- Differenzierte Daten, da es sich um strukturiertes und konkret benanntes Feedback handelt.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
