Megatrend USA
Individuelles Mitarbeiter-Feedback statt Umfragen
In den USA prognostizieren Experten für 2025 einen Bedeutungsverlust von Mitarbeiterbefragungen als HR-Instrument, sowohl in jährlichen Intervallen als auch in Form von Mikroumfragen. Der Trend bewegt sich hin zu mehr individuellem Feedback der Mitarbeitenden.
Die Gründe der Neuausrichtung
Aus Sicht der Organisationen als Feedback-Empfänger gibt es drei Hauptfaktoren, die den klassischen Umfrageansatz zunehmend infrage stellen:
1. Mangelhafte Teilnahme
Die Rücklaufquoten sinken seit Jahren. Viel Aufwand für wenig Wertschätzung durch die Mitarbeitenden.
2. Mangelhafte Authentizität
„Gefälligkeits-Feedbacks“ oder die Angst vor negativen Konsequenzen verfälschen Umfrageergebnisse und deren Aussagequalität.
3. Mangelhafte Wirkung
Trotz vermehrter Mikroumfragen steigen die Fluktuationsraten und das Mitarbeiterengagement nimmt kontinuierlich ab. Substanzielle Verbesserungen sind kaum mehr erkennbar.
Die Perspektive der Mitarbeitenden
Auf der anderen Seite steigt seit Jahren das Desinteresse der Mitarbeitenden an Umfragen. Die wesentlichen Ursachen dafür lassen sich in folgenden Punkten zusammenfassen:
1. Fehlende Relevanz
Themen, Bewertungskriterien und Zeitpunkt der Umfragen werden von den Organisationen restriktiv vorgegeben. Es ist mehr ein Zufall, wenn diese Punkte die aktuell relevanten Probleme und Herausforderungen der Mitarbeitenden treffen.
2. Fehlende Offenheit
Kritische Themen werden in Umfragen gerne gemieden – oft aus Angst der Organisation vor negativen Bewertungen oder aus taktischen Gründen.
3. Fehlende Anonymität
Trotz Beteuerungen wird die Anonymität bei Umfragen immer wieder untergraben. Vorgesetzte sprechen ihre Mitarbeitenden direkt auf ihr Feedback an oder drängen sie indirekt in Nachbesprechungen der Umfrageergebnisse zur Offenlegung ihrer Bewertungen.
4. Keine Veränderungen
Mitarbeitende erleben zu häufig, dass Umfragen oft nicht mehr als Lippenbekenntnisse oder kosmetischen Verbesserungen auslösen. Dies führt zu noch mehr Frustration und Resignation.
Ein neuer Ansatz für individuelles Feedback
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Befragungen bringt keine Verbesserung, solange die klassischen Umfrageprinzipien und -ziele nicht überdacht werden. Unternehmen profitieren erst dann von KI, wenn der Ansatz zur Feedback-Erhebung grundlegend geändert wird. Ein neuer Ansatz sollte folgende Prinzipien erfüllen:
1. Individualität
Mitarbeitende müssen selbst bestimmen können, wann und wozu sie Feedback geben möchten.
2. Offenheit
Feedback muss offen sein für alle Themenfelder, welche die Effizienz, Effektivität, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden im Alltag beeinflussen.
3. Praxisbezug
Internes Feedback muss sich auf die konkreten Themen der Mitarbeitenden beziehen und nicht akademische Modelle und Studien bedienen.
4. Freiwiligkeit & Anonymität
Intrinsisch motiviertes Feedback und Schutz der Anonymität sind die zentralen Voraussetzungen für authentische und relevante Rückmeldungen aus der Organisation.
Diese Grundprinzipien bilden die Basis für das Feedback-Portal von SMART FED. Es kumuliert Erfahrungen und Wahrnehmungen der Mitarbeitenden, um dezidiert Stärken, Potenziale und Risiken der Organisation sichtbar zu machen. Nur damit lässt sich effizient und effektiv handeln.
Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie ihnen offen und emphatisch zuhören. Das stärkt das Vertrauen und erhöht nachweislich die Mitarbeiterbindung.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
Megatrend USA
Individuelles Mitarbeiter-Feedback statt Umfragen
In den USA prognostizieren Experten für 2025 einen Bedeutungsverlust von Mitarbeiterbefragungen als HR-Instrument, sowohl in jährlichen Intervallen als auch in Form von Mikroumfragen. Der Trend bewegt sich hin zu mehr individuellem Feedback der Mitarbeitenden.
Die Gründe der Neuausrichtung
Aus Sicht der Organisationen als Feedback-Empfänger gibt es drei Hauptfaktoren, die den klassischen Umfrageansatz zunehmend infrage stellen:
1. Mangelhafte Teilnahme
Die Rücklaufquoten sinken seit Jahren. Viel Aufwand für wenig Wertschätzung durch die Mitarbeitenden.
2. Mangelhafte Authentizität
„Gefälligkeits-Feedbacks“ oder die Angst vor negativen Konsequenzen verfälschen Umfrageergebnisse und deren Aussagequalität.
3. Mangelhafte Wirkung
Trotz vermehrter Mikroumfragen steigen die Fluktuationsraten und das Mitarbeiterengagement nimmt kontinuierlich ab. Substanzielle Verbesserungen sind kaum mehr erkennbar.
Die Perspektive der Mitarbeitenden
Auf der anderen Seite steigt seit Jahren das Desinteresse der Mitarbeitenden an Umfragen. Die wesentlichen Ursachen dafür lassen sich in folgenden Punkten zusammenfassen:
1. Fehlende Relevanz
Themen, Bewertungskriterien und Zeitpunkt der Umfragen werden von den Organisationen restriktiv vorgegeben. Es ist mehr ein Zufall, wenn diese Punkte die aktuell relevanten Probleme und Herausforderungen der Mitarbeitenden treffen.
2. Fehlende Offenheit
Kritische Themen werden in Umfragen gerne gemieden – oft aus Angst der Organisation vor negativen Bewertungen oder aus taktischen Gründen.
3. Fehlende Anonymität
Trotz Beteuerungen wird die Anonymität bei Umfragen immer wieder untergraben. Vorgesetzte sprechen ihre Mitarbeitenden direkt auf ihr Feedback an oder drängen sie indirekt in Nachbesprechungen der Umfrageergebnisse zur Offenlegung ihrer Bewertungen.
4. Keine Veränderungen
Mitarbeitende erleben zu häufig, dass Umfragen oft nicht mehr als Lippenbekenntnisse oder kosmetischen Verbesserungen auslösen. Dies führt zu noch mehr Frustration und Resignation.
Ein neuer Ansatz für individuelles Feedback
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Befragungen bringt keine Verbesserung, solange die klassischen Umfrageprinzipien und -ziele nicht überdacht werden. Unternehmen profitieren erst dann von KI, wenn der Ansatz zur Feedback-Erhebung grundlegend geändert wird. Ein neuer Ansatz sollte folgende Prinzipien erfüllen:
1. Individualität
Mitarbeitende müssen selbst bestimmen können, wann und wozu sie Feedback geben möchten.
2. Offenheit
Feedback muss offen sein für alle Themenfelder, welche die Effizienz, Effektivität, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden im Alltag beeinflussen.
3. Praxisbezug
Internes Feedback muss sich auf die konkreten Themen der Mitarbeitenden beziehen und nicht akademische Modelle und Studien bedienen.
4. Freiwiligkeit & Anonymität
Intrinsisch motiviertes Feedback und Schutz der Anonymität sind die zentralen Voraussetzungen für authentische und relevante Rückmeldungen aus der Organisation.
Diese Grundprinzipien bilden die Basis für das Feedback-Portal von SMART FED. Es kumuliert Erfahrungen und Wahrnehmungen der Mitarbeitenden, um dezidiert Stärken, Potenziale und Risiken der Organisation sichtbar zu machen. Nur damit lässt sich effizient und effektiv handeln.
Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie ihnen offen und emphatisch zuhören. Das stärkt das Vertrauen und erhöht nachweislich die Mitarbeiterbindung.
⇒ Autor: Martin Mechlinski / SMART FED
