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Gießkanne Mitarbeiterbefragung

Halten Sie Mitarbeiterbefragungen für bemühend, aufwendig oder gar unnütz? Wenn nicht, dann ist es gut so und Sie können hier aufhören zu lesen.

… falls doch, dann wäre es sicherlich interessant zu hinterfragen, warum dieses Instrument sowohl von den Mitarbeitenden als auch vom Management manchmal so wahrgenommen wird. Es gibt sogar vereinzelt Unternehmen, die Mitarbeiterbefragungen ganz verboten haben.
Manche behaupten, es läge am Desinteresse der Mitarbeitenden ihrer Organisation Feedback geben zu wollen (“tiefe Rücklaufquote”). Doch daran liegt es definitiv nicht – sie wollen es!
Andere behaupten, es läge am Desinteresse des Managements sich mit den Stimmungen und Problemen in der Organisation oder den Bedürfnissen der Mitarbeitenden auseinandersetzen zu wollen. Auch das trifft, wenn überhaupt, nur äußerst selten zu.
Woran liegt es dann, dass dieses Instrument als bemühend und aufwendig oder allenfalls auch unnütz empfunden wird?
Es gäbe dazu sicherlich eine Vielzahl von Aspekten, die hier zu durchleuchten wären. Zum Beispiel die Ziele der Befragung, die Fragestellungen, die Form des Feedbacks mittels Bewertungsskala und vieles andere mehr.
Im Rahmen dieses Artikels steht der Aspekt “Auswahl der Themen und Fragen” im Mittelpunkt. Häufig eine sehr langwierige Diskussion um zu entscheiden, was wäre wichtig und relevant zu “befragen”. Fragt sich nur für wen?
In vielen Fällen bestimmen Geschäftsleitung und HR, welche Themen aus ihrer Sicht relevant und interessant erscheinen. Andere nutzen Themen und Fragestellungen aus wissenschaftlichen Studien, bei denen relevante Einflussfaktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung oder das Mitarbeiterengagement ermittelt wurden.
1. Haben die ausgewählten Themen für die Mitarbeitenden selbst eine hohe Priorität sowie einen konkreten Bezug zu ihrer Arbeit?
2. Sollten wir in einer dynamischen Arbeitswelt wie heute überhaupt noch versuchen der Mitarbeiterzufriedenheit, der Mitarbeiterbindung oder dem Mitarbeiterengagement hinterher zu hecheln?

Lust und Frust der Mitarbeitenden werden im Alltag oft durch sehr profane und praktische Dinge bestimmt, die sich nur bedingt in den akademischen Fragestellungen zur Zufriedenheit, Bindung oder Engagement wiederspiegeln.

Hinzu kommen zwei Faktoren, die wir uns bei Umfragen immer bewusst sein müssen.
1. Die Menschen in einer Organisation mögen zwar mehr oder weniger homogene Grundbedürfnisse haben, doch die damit verbundenen Erwartungen und Anforderungen sind sehr heterogen.
2. Die alltäglichen Herausforderungen der Mitarbeitenden sind in jeder Funktion, in jedem Prozess und auf jeder Hierarchiestufe immer wieder anders.
Jetzt kommen wir mit der klassischen Mitarbeiterbefragung, die nach dem Gießkannenprinzip funktioniert, wo
a) alle dieselben Fragen bekommen, zu denen sie Feedback geben müssen;
b) die Auswahl der Themen und Fragen zwangsläufig begrenzt ist;
c) die gewonnenen Erkenntnisse aus der Umfrage nur temporäre Aktualität besitzen.
Unter diesen Bedingungen grenzt es schon fast an Zufall, wenn man hier eine oder gar mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer Veränderung oder Verbesserung später “glücklicher” machen kann.
Alle anderen Mitarbeitenden sind eher frustriert, dass ihre wirklich brennenden Themen mit hoher Priorität erst gar nicht befragt wurden geschweige denn, dass sich aufgrund der Umfrage etwas für sie verändern oder verbessern wird.
Natürlich kann es nicht sein, dass wir jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeit ihr oder sein persönliches Bedürfnis erfüllen bzw. Problem lösen. Das wird von den Mitarbeitenden auch gar nicht erwartet. Aber wenn sie schon Feedback geben sollen – und möchten, dann zu Themen, die für sie auch Priorität haben.
Die Feedback-App von SMART FED gibt ihnen diese Möglichkeit. Von wenigen Ausnahmen abgesehen ohne thematische Einschränkungen und ohne jegliche zeitliche Begrenzung, trotzdem strukturiert und fundiert.
Sie bietet einen alternativen Ansatz zur herkömmlichen Mitarbeiterbefragung, die einerseits den Aufwand auf allen Seiten reduziert und andererseits dynamisch und schnell auf Veränderungen in der Organisation reagiert.